4月21日，有媒体发布了“谁是中国上市公司最穷总经理”的调查结果。该调查对已披露2007年年报的上市公司的总经理薪酬进行排行。令人诧异的是，排行显示，有15家公司总经理年薪没有超过4万元，其中“最穷的总经理”是*ST潜药的陈旭，年薪仅4800元。
此结果一出，立刻引起了舆论的关注。紧随其后，*ST潜药发布澄清公告称，公司总经理、财务总监等高管是于去年10月到任，故年报披露的是“报告期内公司领取的报酬总额”，而非外界理解的“年度薪酬”。
当事公司一经澄清，估计舆论对于“最穷总经理”的议论将会告一段落。但细究个中原委可以发现，舆论之所以关注“最穷总经理”，其背景是目前上上下下都颇为瞩目的高管薪酬问题。尤其是金融行业最新披露的高管年薪动辄千万之巨，引发外界广泛质疑。
高管薪酬究竟应当如何定价？高薪对高管的激励效果究竟如何？高管薪酬体制当如何完善？
尽管中国企业市场化已多年，但在企业管理实践中对于这一系列问题显然还没有找到完满的解答。
薪情持续看涨
其实，高管薪酬近年以来一直处于涨幅较快的阶段。此前，韬睿咨询发布的关于中国上市企业公司治理、高管薪酬和长期激励最新调研结果显示，截至2006年底市值最大的290家中国上市公司高管总现金薪酬较2005年增长19％，中位数接近45万元，而红筹股高管同比增长25%，薪酬达到190万元。去年，高管薪酬趋涨态势更加明显，2006年共有9名上市公司高管年薪高于500万元，但现在达到这一年薪者已经超过40位。
3月17日，中国平安公布年报显示，公司有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元，其中董事长马明哲税前报酬为6616.1万元，折合每天收入18.12万元。这与中国平安股价暴跌形成强烈反差，于是成为投资者宣泄情绪的出口。
对此，有人认为高管的不当高薪是在窃取股东财富，很多网民也发表了类似的看法。这种看法背后实际上是对于高管薪酬与投资者利益如何合理化的探讨，同时也引发了舆论对于高管价值的深层次思考。
事实上，“老总究竟该拿多少钱？”这个问题也是当前世界性的热门话题，有关“薪金制度”的讨论正在许多国家展开。去年12月3日，德国总理默克尔对“德国经理级高层工资过高”的现象提出了“激烈批评”，由此引发了德国商界与政府间关于“老总到底该拿多少钱”的辩论。而在美国、日本和大部分欧洲国家这样的问题亦很普遍。
“公司在市场快速发展时期对高管的依赖性，是促使高管薪酬持续上升的最基本原因。”有专家分析认为，目前中国企业这种现象已经非常明显，但随之而来的是薪酬差距持续拉大等一系列现象。例如目前国内一些企业高管与普通员工的工资差距达到20倍，这种现象在国内一些合资、外资企业里体现尤甚。
对此，世界银行副行长法耶泽尔·乔杜里近日在上海国家会计学院“亚太财经与发展中心”发表演讲时称：“我个人认为有些公司的高管薪酬水平已经高到了不道德的程度，不管是几千万的工资，还是两三亿的工资，有时候从个人对企业贡献的角度来说可能不值这些钱。”大型企业高管薪酬在国际上是一个亟待解决的问题，但一直都没有人能成功解决这些问题。
不匹配的价值
乔杜里的言外之意是，给高管支付高工资的目的是希望从这些人当中挖掘最大的潜力，但从风险的角度来讲，要求的回报越高，承担的风险也越高。亦即，高管的薪酬与其价值存在是否匹配的问题。
一般观点认为，只要所得与贡献相符，就是合理所得。而激发社会的活力、鼓足干劲最有效的就是他做出多大贡献你就给他多少报酬。有效的高管薪酬和激励机制是公司治理的关键内容和晴雨表。
但也有观点认为，从管理层的角度来说高薪可能促使高管更关注短期利益，因为这和他们的利益相挂钩，他们关注的是怎么保证公司股票的价格能够高涨，所以他们所采取的措施就是推动短期内公司股票的上涨，而不是关注企业长期的利益。
而对于高管薪酬及其相关的公司治理理念引进时间并不长的中国企业来说，问题显然要复杂得多。特别是目前上市公司高管薪酬与公司规模和公司业绩相关性不明显，表明公司治理和高管薪酬缺乏实质性。
在我国，一部分高层管理人员，尤其是部分央企的薪酬不完全是市场机制驱动型，还有相当多的一部分国有企业是行政驱动型。一些企业规模可能很大，但核心管理人员的薪水可能还是由国家决定，这是造成企业之间高管薪酬差异比较大的原因所在。
另外，比较普遍的是，国内的高管薪酬由公司管理层或人力资源部负责制定（也会邀请外面的咨询公司协助），存在一定的利益冲突，因而无法在薪酬结构设计上保持充分的独立性和足够的权力，因而就无法避免公司的利益被“内部人”侵占的可能。
更重要的是，国内企业往往偏重薪酬结构和水平，而忽视和业绩的关联以及业绩指标的设计。科学合理的薪酬激励机制体现在业绩指标的设计思想上，业绩指标不对，高管激励就难到位，有些企业的高管业绩指标或由管理层自己设定，或简单地将集团公司指标或一些社会指标作为业绩指标，或是在考核时流于平均主义。这样没有经过严格的分析测试过程，较少以绩效或股东价值作导向，往往使薪酬激励变成只有薪酬，没有激励和约束。这令上市公司的高管薪酬与公司规模以及公司业绩相关性并不明显。此番中国平安高管薪酬遭遇质疑的声浪中，就不乏这种观点。
长期激励也有陷阱
前不久，国资委副主任邵宁表示，国资委初步确定第二任期内（2007～2009年）中央企业负责人年均薪酬增幅控制在7%左右同时，国资委将在少数央企中，探索非上市公司高管人员中长期激励办法。
一份调查报告也显示，近年来海内外企业高管薪酬都强调“业绩导向”的原则。而根据国际上企业薪酬的一般实践，与业绩挂钩的年度绩效奖金和长期激励是发挥激励作用的关键。而与其他报酬形式相比，期权等长期激励措施被认为是保证高管按照考虑公司利益，并努力促进公司维持长期发展的最佳薪酬机制。
但当年美国安然公司事发却是一个镜鉴。安然的崩塌就源于股权激励，按照其股权期权激励政策，高管报酬的一半是非立即执行股票期权，另一半是具有随业绩提升而加速授权特征的限制性股票期权。在这种激励诱导下，高管为了让个人收入最大化而去做假账，结果导致股价虚高，从而引发了企业整体崩塌。
安然事件之后，美国证券交易委员会出台了多项规定来完善上市公司治理结构。在美国因安然事件反思股权激励制度的时候，中国资本市场正在开始一场上市公司股权激励的革命。在市场成熟、法制健全的美国都不能避免此类事件，可以想见未来中国证券市场和监管机构将承受更大的压力与挑战。如何在推行股权激励、合理合法激励企业经营者的同时避免企业高层利用股权激励变相敛财、进行利益输送、损害股东利益都将是监管层面对的焦点问题。
安然事件的教训尤其有着现实意义，它引发了国际资本市场对期权激励样板美国式公司治理结构的反思。其启示意义在于，要使股票期权发挥积极的作用，必须要有相互配套且有动态适用性效率的制度安排，引导各方参与者的正向行为选择，才能真正使股权激励成为促进企业发展的长效机制。
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2007年医药行业薪酬分析
据英才网联旗下医药英才网与北京德翰管理咨询公司联合推出的2007年医药行业薪酬分析报告显示，2007年，由于竞争加剧，医药行业不但人才流动加快，而且整个薪酬结构亦产生了变化。
随着医药企业体制改革的深入，医药行业薪酬的激励性明显增强，变动收入所占比重逐年增大。去年，医药行业各层级变动收入增加幅度约为5%，并随级别的增加而增大，总监层员工的变动收入所占比重已经接近25%。虽然医药行业的变动收入比例仍然小于如金融、高科技、房地产等行业，但已经具有相当高的激励性。
数据显示，与2006年相比，2007年医药企业中高层员工（主要是部门经理或以上层级）薪酬的增长幅度普遍高于低层员工（主要是部门经理以下层级），这反映出医药行业职位级别对薪酬有很大的影响。高管层的薪酬增长率为11%，经营管理层同比增长8%，而执行层同比增长仅为7%。
全行业薪酬水平地区差异亦相当明显。华东地区普遍高于华北、华南及全国同行业平均薪酬水平。华东地区医药行业的整体薪酬水平与全国医药行业水平相比，高管层高出12%，经营管理层高出7%，执行层高出5．2%。
另外，从全国医药行业的毕业生整体起薪来看，大专生的起薪整体在1000元左右，本科生一般在1600左右，做不同工作方向的岗位其薪酬差异一般在16%以内，这个水平跟往年相比有整体下降的趋势。
2007年医药行业整体离职率为16%左右，计算群体主要覆盖主动离职人群。较之去年同比增长1个百分点。而且结束了几年以来一直持续的离职率逐年下降的趋势。
